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Avaliação psicológica nas organizações e seus mitos

quebra cabeça

A Avaliação Psicológica, aplicada ao mundo dos negócios, pode ser considerada como um dos poderosos recursos indicativos do perfil de personalidade e de outros aspectos relevantes para o conhecimento mais fidedigno dos profissionais. Mas, ainda é possível encontrar mitos sobre a sua verdadeira função para as organizações.

Para melhor compreensão, segue uma definição bastante simples do que seja Personalidade: “conjunto de características psicológicas que determinam os padrões de pensar, sentir e agir, ou seja, a individualidade pessoal e social de alguém”, segundo afirmam Pervin, Lawrence A.; Cervone, Daniel & John, Oliver (2005). Persönlichkeitstheorien. München: Reinhardt.

Tanto a avaliação psicológica convencional, aquela geralmente aplicada em processos de seleção de pessoal – esta por sua vez mais abrangente por avaliar também aspectos cognitivos e aptidões específicas, dentre outros –  quanto às outras tantas ferramentas desenvolvidas com base nas teorias da personalidade e, da mesma forma, exaustivamente testadas e validadas por cientistas pesquisadores, são instrumentos muito valiosos na identificação do perfil de personalidade do profissional submetido a eles.

É mito pensar que existe personalidade boa ou ruim. Caráter sim. Existe o bom e o mau caráter.

Como foi dito acima, personalidade é o “jeito de ser o jeito de sentir e agir de cada indivíduo”. E assim sendo, conhecendo esta definição, a individualidade de cada um e compará-la com a realidade e desafios do cargo que o profissional irá ocupar, é o que faz toda a diferença e permite pressupor aspectos como adaptação do profissional ao cargo e a sua condição de apresentar o resultado esperado.

Outro mito é imaginar que existem pessoas cem por cento adequadas ao cargo.

Isto muito raramente ou nunca vai acontecer, pois se trata de estruturas diferentes e com variáveis diferentes e ambas – pessoas físicas e jurídicas – são dinâmicas, daí a importância de avaliações períodicas para se observar a evolução das variáveis aferidas no momento da contratação, em virtude dos objetivos organizacionais, ao longo do tempo. Isto também pode fornecer elementos concretos de avaliação de desempenho comportamental.

Acontecendo algum distanciamento ou discrepância significativa entre as informações outrora aferidas e o impacto delas nas questões de produtividade ou adaptação, cabe ao gestor, ao invés de simplestemente demitir – o que é dispendioso para empresa e frustrante para o colaborador – encontrar a forma mais adequda de buscar aderência do profissional, seja através de treinamento, coaching, mentoring etc ou transferindo-o para outra área na organização para a qual apresente afinidade.

Desta forma, mesmo considerando tantas outras possíveis variáveis  (infraestrutura,  tecnologia, modelo de gestão etc)  preponderantes na produtividade do colaborador, poderá haver maior sintonia entre o empregador e empregado, possibilitando ao funcionário dar o melhor de si, garantindo maior produtividade para a organização, satisfação do funcionário e, consequentemente, crescimento de ambos.

 

Margarida Silva –  Psicóloga, sócia diretora da Muito Mais Seleção, especialista coaching e vasta experiência em gestão de RH e carreira.

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